Bài giảng P3 Chương 11 - Chiến lược Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu

Mục tiêu chương:

 MT1: Biết được vai trò chiến lược của quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh quốc tế.

MT2: Nhận dạng được thuận lợi và khó khăn của các cách tiếp cận khác nhau về chính sách nhân sự trong kinh doanh quốc tế

MT3: Giải thích được sự thất bại của các chuyên gia khi họ làm việc ở môi trường quốc tế

MT4: Hiểu được tại sao các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng quản trị giúp tạo ra giá trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hoạt động kinh doanh quốc tế.

I.          Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực(HRM): tổng hợp các hoạt động được thực hiện để sử dụng nguồn nhân lực 1 cách hiệu quả  

Những hoạt động này bao gồm:

·         Xác định chiến lược nguồn nhân lực

·         Chính sách nhân sự

·         Đánh giá hiệu quả

·         Quản trị quá trình đào tạo và phát  triển

·         Lương thưởng

·         Mối quan hệ lao động

Các DN phải đảm bảo có 1 sự hòa hợp giữa các hoạt động và chiến lược nguồn nhân lực

Vai trò chiến lược của QTNNL trong KDQT?

Ø  HRM  giúp DN giảm chi phí quá trình tạo giá trị và giá trị gia tăng thông qua việc phục vụ nhu cầu khách hàng tốt hơn 

Ø   phức tạp hơn trong bối cảnh KDQT 

Ø   khác biệt giữa các quốc gia về thị trường lao động, văn hóa, luật pháp, kinh tế …

Ø  HRM cũng phải  xác định  được khi nào sử dụng các quản lý nước ngoài (expatriate managers)

Ø   những công dân của 1 nước làm việc ở nước khác

Ø  Những người được cử ra nước ngoài làm nhiệm vụ

Ø  Họ được trả lương như thế nào?

Ø  Họ được đào tạo như thế nào?

Ø  Cách bố trí, sắp xếp công việc khi họ trở về?

Sơ đồ minh họa:

Ở sơ đồ trên, con người là yếu tố cốt lõi của trong "Cấu trúc tổ chức" của 1 DN. Để hoạt động hiệu quả hơn các đối thủ cạnh tranh, nó phải đề bạt đúng người, đúng vị trí. Những người này phải được đào tạo để họ có những kỹ năng đáp ứng được công việc cũng như hoàn thành công việc 1 cách hiệu quả nhất đồng thời họ phải cư xử theo chuẩn mực văn hóa của công ty. Hệ thống lương, thưởng phải tạo ra động lực để họ đồng hành cùng chiến lược của doanh nghiệp, hệ thống đánh giá hiệu quả phải đo lường được hành vi  mà doanh nghiệp muốn khuyến khích.

Chức năng của bộ phận nhân sự là thông qua các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, đánh giá đã tạo ra các tác động mạnh mẽ  đến con ngưởi, văn hóa, động lực(làm việc), và các thành phần khác trong hệ thống kiểm soát của cấu trúc tổ chức. Do đó, hoạt động nhân sự chuyên nghiệp đóng vai trò chiến lược quan trọng trong hoạt động KDQT của các DN.

     II.          Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự(Staffing policy) liên quan đến việc lựa chọn những nhân viên có các kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể

·         nó có thể là công cụ để phát triển, quảng bá văn hóa doanh nghiệp(VHDN) 

o   những tiêu chuẩn và hệ thống giá trị của tổ chức

·         VHDN mạnh mẽ đóng góp vào việc triển khai chiến lược của nó 

Ø  3 kiểu tiếp cận chính sách nhân sự

1.      Kiểu tiếp cận vị chủng( ethnocentric approach)-  không đề bạt các vị trí chủ chốt khi họ là người nước ngoài.

2.      Kiểu tiếp cận đa tâm (polycentric approach) tuyển dụng người bản địa quản lý các chi nhánh nhưng người nước mình quản lý các văn phòng/ trụ sở chính (headquarters)

3.      Kiểu tiếp cận địa tâm(geocentric approach) bổ nhiệm những người giỏi nhất, bất kể quốc tịch cho các công việc quan trọng.

Lý do chọn chính sách nhân sự vị chủng?

Ø  Vì DN tin rằng

Ø  Nước sở tại không có các nhân sự đủ trình độ để đảm đương các vị trí cấp cao

Ø  Nó là cách tốt nhất để duy trì một văn hóa doanh nghiệp thống nhất

Ø  Giá trị có thể được tạo ra bằng cách chuyển năng lực cốt lõi cho hoạt động của nước ngoài thông qua các nhân viên của mình

Ø  Thuận lợi khi ban hành chiến lược quốc tế hóa

NHƯNG 

Ø  Kiềm hãm cơ hội thăng tiến cho nhân viên nước chủ nhà

Ø   Có thể dẫn đến việc thiếu hiểu biết về văn hóa nước chủ nhà "cultural myopia"

Lý do chọn chính sách nhân sự đa tâm?

Ø  Vì

Ø  Phù hợp với các DN ban hành chiến lược địa phương hóa

Ø  Tối thiểu hóa vấn đề xung đột/ thiếu hiểu biết về văn hóa

Ø  Tiết kiệm chi phí hơn chiến lược quốc tế hóa

NHƯNG

Ø  Nhân viên nước sở tại ít có cơ hội thăng tiến và tích lũy kinh nghiệm ngoài đất nước của họ.

Ø  Có khoảng cách giữa các quản lý của nước sở tại và quản lý nước bản địa

Lý do chọn chính sách nhân sự địa tâm?

Ø  Chọn địa tâm vì

Ø  Giúp Dn xây dựng văn hóa doanh nghiệp đồng nhất

Ø   Thích hợp các chiến lược toàn cầu hoặc xuyên quốc gia

Ø  Giúp Dn sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực đang có

Ø  Giúp các chuyên gia, nhà quản lý cảm thấy hòa nhập, thoải mái khi làm việc trong môi trường đa văn hóa.

NHƯNG

Ø   có thể bị giới hạn bởi các luật lệ liên quan (luật cư trú, luật lao động…)

Ø   có thể gia tăng chi phí đào tạo, chi phí công tác…

Bảng tóm tắt so sánh sự áp dụng các chính sách nhân sự:

Nguồn: Hill, 2011

      III.          Sự thất bại của các quản lý nước ngoài

Ø  Các DN sử dụng chiến lược nhân sự vị chủng hoặc “địa tâm” sẽ có các quản lý nước ngoài làm việc tại các nước sở tại.

Ø  Sự thất bại của các quản lý nước ngoài (Expatriate failure) là việc quay trở về nước sớm của họ do không thành công với nhiệm vụ được giao

Ø   Mỗi một quản lý thất bại có thể gây tổn thất chi phí từ  $40,000 đến 1triệu $

Ø  Từ 16 đến 40% các quản lý từ Mỹ thất bại khi làm việc ở các nước đã phát triển và 70% quản lý thất bại khi làm việc ở các nước đang phát triển

Tỷ lệ thất bại của các QL nước ngoài:

% quay trở về nước	% các công ty
Các MNC Mỹ      Từ 20 đến 40%      Từ 10 đến 20%      Nhỏ hơn 10%	7% 69% 24%
Các MNC Châu âu           11 – 15%            6 – 10%              < 5%	3% 38% 76%
Các MNC Nhật          11 – 19%           6 – 10%             <5%	14% 10% 76%

Lý do thất bại?

Những lý do chính:

Ø  Vợ/ chồng không thích ứng cuộc sống ở nước ngoài

Ø  Bản thân người quản lý không thích ứng

Ø  Những lý do khác liên quan đến gia đình

Ø  Thiếu khả năng ứng phó với những trách nhiệm lớn hơn khi làm việc ở nước ngoài

Ø  Quản lý người Châu âu

Ø  Sự thiếu thích ứng của Vợ/ Chồng

Ø  Quản lý người Nhật

Ø  Thiếu khả năng ứng phó với những trách nhiệm lớn hơn khi làm việc ở nước ngoài

Ø  Gặp các khó khăn  với môi trường  mới

Ø  Các trục trặc về cá nhân và tình cảm

Ø  Thiếu năng lực kỹ thuật

Ø  Sự thiếu thích ứng của Vợ/ Chồng

Giải pháp giảm thiểu sự thất bại?

Ø  Cải thiện qui trình tuyển chọn

Ø  4 yếu tố quyết định thành công của 1 quản lý ở nước ngoài:

1.      Định hướng bản thân (Self-orientation)-  thể hiện qua lòng tự trọng, sự tự tin, tinh thần hạnh phúc

2.      Định hướng  bên ngoài (Others-orientation)-  khả năng tương tác hiệu quả với người ở nước sở tại

3.      Khả năng cảm nhận(Perceptual ability)-  khả năng thấu hiểu tại sao mọi người có những hành vi cư xử như vậy?

4.      Mềm dẻo văn hóa (Cultural toughness)–  Khả năng điều chỉnh linh hoạt trong bổ nhiệm nhân sự

Tư duy toàn cầu?

Ø  Tư duy toàn cầu (global mindset ) có thể là yếu tố cơ bản của một nhà quản lý toàn cầu

Ø  Độ phức tạp về nhận thức - để có thể đương đầu với sự phức tạp và không rõ ràng trong kinh doanh quốc tế

Ø  Nhãn quan hướng ngoại

Ø  1 tư duy toàn cầu thường có được khi

Ø   NQL sống trong gia đình tồn tại 2 văn hóa khác biệt 

Ø  NQL từng sống ở nước ngoài

Ø  NQL thường xuyên trau dồi các ngoại ngữ như 1 phần của cuộc sống

IV.                Chương trình huấn luyện và phát triển kỹ năng quản lý

Sau khi đề bạt 1 quản trị viên vào 1 vị trí quản lý nào đó, các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng quản lý nên được thực hiện

Training(huấn luyện) cho người quản lý kiến thức chuyên môn trong 1 lĩnh vực nào đó.

Phát triển kỹ năng quản lý(Management development skill) liên quan đến phát triển các kỹ năng cho nhà quản lý

Ø  Cung cấp cho nhà quản lý hàng loạt các kỹ năng đồng thời củng cố văn hóa tổ chức  

Trước đây, hầu hết các DN đều tập trung vào huấn luyện hơn là phát triển kỹ năng quản trị

Vai trò của huấn luyện đối với các NQL ngoại quốc?

Ø  Huấn luyện có thể làm giảm đi sự thất bại của các NQL ngoại quốc:

Ø  Huấn luyện văn hóa(Cultural training)

Ø  Huấn luyện ngôn ngữ(Language training)

Ø  Huấn luyện thực tế(Practical training)-  giúp nhà quản lý và gia đình họ hòa mình vào cuộc sống thường nhật ở nước sở tại

NHƯNG,  các nghiên cứu chỉ ra rằng chỉ có khoảng 30% các  quản trị viên được  huấn luyện trước khi họ công tác nước ngoài

Chương trình phát triển kỹ năng quản trị?

Chương trình giúp cho các NQL ở mọi cấp bậc thông qua

Ø   Quá trình giáo dục về quản lý

Ø  Bố trí NQL làm các công việc khác nhau trong công ty để  họ tích lũy kinh nghiệm  và thích ứng sự thay đổi

Chương trình có thể là công cụ chiến lược để xây dựng  văn hóa đồng nhất  và mạng lưới quản lý

Ø  Hỗ trợ cho chiến lược xuyên quốc gia và chiến lược toàn cầu.

Biên soạn từ:

Hill C W L (2011), International Business – Competing in the Global marketplace 8Ed, New York: Irwin Mc Graw Hill